How is end-of-service gratuity calculated in the UAE?

Gratuity is calculated on basic salary (not including housing, transport or other allowances in most cases). For unlimited contracts: 21 days' basic salary per year for years 1–5; 30 days per year thereafter. For limited contracts: the same calculation applies if the employer terminates without cause; if the employee resigns from a limited contract before its natural expiry, entitlement may be reduced. Gratuity is capped at 2 years' total salary.

Can my employer deduct money from my end-of-service gratuity?

Employers can deduct from gratuity amounts: outstanding loans made to the employee; advance salary taken; and damages arising from employee misconduct (subject to specific legal requirements). Deductions for notice period violations are also permitted. However, deductions must be documented and justified — arbitrary deductions are challengeable. We advise both employers and employees on permissible and impermissible gratuity deductions.

What can I do if my employer hasn't paid my salary?

File a complaint with the Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) through the Tasheel system or MOHRE app — this is a fast-track process for wage disputes. MOHRE takes salary complaints seriously and the WPS monitoring system creates a clear record of payment history. Alternatively, file directly with the Labour Court. We advise on the most effective route for your specific situation.

Does the DIFC have different employment laws?

Yes. DIFC employment is governed by the DIFC Employment Law No. 2 of 2019, which differs from mainland UAE law in several respects: it provides for 28 days' annual leave, has different termination provisions including a statutory minimum notice requirement, and has different redundancy provisions. DIFC employees can pursue claims through the DIFC Courts' Small Claims Tribunal. We advise DIFC employers and employees on their respective rights and obligations.

Can an employer include a non-compete clause in a UAE employment contract?

Yes, under Federal Decree-Law No. 33 of 2021. A non-compete clause is enforceable if: it is limited to activities that genuinely compete with the employer, geographically reasonable, and limited to a maximum of 2 years. The employee must be in a position where they actually have access to trade secrets or confidential information that could cause harm. Courts will not enforce unreasonably broad non-compete clauses. We draft non-competes that are enforceable without being unreasonably restrictive.

العمل والعمال · الصَفَر ومشاركوه

التعويضات والمزايا في دبي.

يقدم فريقنا القانوني المتخصص تحليلاً شاملاً لتفاصيل التعويضات والمزايا في إطار قانون العمل في دبي، مع حلول قانونية دقيقة ومتكاملة.

قانون تعويضات ومزايا الموظفين في دولة الإمارات

يُشكّل قانون العمل الإماراتي — الذي ينظّمه المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل (للمنشآت العاملة داخل الدولة) وقانون العمل في مركز دبي المالي العالمي رقم 2 لسنة 2019 (للمنشآت العاملة في المركز) — إطاراً شاملاً للحقوق الأساسية للموظفين. هذه الحقوق لا يجوز الاتفاق على ما يخالفها، ويواجه أصحاب العمل الذين يتخلّفون عن أدائها مسؤوليات كبيرة. تقدم الصَفَر ومشاركوه استشاراتها لأصحاب العمل لوضع ترتيبات تعويضية متوافقة مع القانون، وللموظفين في سبيل المطالبة بحقوقهم عند تقصير أصحاب العمل في الوفاء بالتزاماتهم.

مكافأة نهاية الخدمة

يستحق كل موظف أكمل سنة واحدة من الخدمة المستمرة في الدولة مكافأة نهاية خدمة عند انتهاء العلاقة الوظيفية. يُحتسب المكافأة بواقع: 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، و30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة تالية، على ألا يتجاوز مجموع المكافأة راتب سنتين. المكافأة هي حد أدنى قانوني — يجوز لأصحاب العمل تقديم أنظمة محسّنة ولكن لا يجوز لهم تقديم أقل من ذلك. نقوم بحساب استحقاقات المكافأة، وتقديم المشورة في المنازعات، واسترداد المكافآت غير المدفوعة عبر وزارة العمل أو المحاكم.

الامتثال لنظام حماية الأجور

يلتزم جميع أصحاب العمل في المنشآت العاملة على مستوى الدولة بدفع الأجور من خلال نظام حماية الأجور — وهو نظام مركزي لمراقبة الرواتب تُشرف عليه وزارة الموارد البشرية. تؤدي مخالفات نظام حماية الأجور — كتأخير دفع الراتب أو دفعه بأقل من المبلغ المتفق عليه — إلى فرض عقوبات تلقائية وقد تصل إلى تعليق الترخيص وفرض حظر عمالي. نقدم المشورة لأصحاب العمل بشأن الامتثال للنظام ونمثل الموظفين في استرداد الأجور غير المدفوعة.

الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، والحقوق الأخرى

يحدد القانون الإماراتي الحد الأدنى من الحقوق لكل من: الإجازة السنوية (30 يوماً تقويمياً بعد إتمام سنة عمل)، والإجازة المرضية (90 يوماً على مراحل: 15 يوماً بأجر كامل، و30 يوماً بنصف أجر، و45 يوماً بدون أجر)، وإجازة الوالدين (إجازة أمومة 60 يوماً، وإجازة أبوة 5 أيام)، وإجازة الحج، وإجازة العزاء. نقدم المشورة بشأن حساب الاستحقاقات، وحل النزاعات حول أرصدة الإجازات، وضمان توافق سياسات أصحاب العمل مع الحدود الدنيا القانونية.

بنود عدم المنافسة وعدم الاستقطاب

يسمح قانون العمل الإماراتي بإدراج بنود عدم المنافسة في عقود العمل للموظفين الذين لديهم إمكانية مشروعة للاطلاع على أسرار تجارية أو علاقات عملاء — مع مراعاة القيود المتعلقة بالمدة (بحد أقصى سنتين)، والنطاق الجغرافي، والموضوع. نقوم بصياغة بنود عدم منافسة قابلة للتنفيذ لصالح أصحاب العمل، ونقدم المشورة للموظفين بشأن صحتها وآليات إنفاذها.

أسئلة شائعة

الأسئلة الشائعة

كيف تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة في الإمارات؟

تُحتسب المكافأة على أساس الراتب الأساسي (دون احتساب بدل السكن أو النقل أو غيرها من البدلات في معظم الحالات). بالنسبة للعقود غير المحددة المدة: 21 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، و30 يومًا عن كل سنة بعد ذلك. أما العقود المحددة المدة: يُطبق نفس الحساب إذا أنهى صاحب العمل العقد دون سبب مشروع؛ أما إذا استقال الموظف من عقد محدد المدة قبل انتهائه الطبيعي، فقد تخفض استحقاقاته. تُحدد المكافأة بسقف لا يتجاوز راتب سنتين كاملتين.

هل يحق لصاحب العمل خصم مبالغ من مكافأة نهاية الخدمة؟

يجوز لصاحب العمل الخصم من المكافأة في حالات: القروض المستحقة للموظف، السلف التي حصل عليها، والتعويضات الناشئة عن سوء سلوك الموظف (وفقًا لمتطلبات قانونية محددة). كما يُسمح بالخصم بسبب مخالفة فترة الإشعار. ومع ذلك، يجب توثيق الخصومات وتبريرها — فالخصومات التعسفية قابلة للطعن. نقدم الاستشارات لأصحاب العمل والموظفين حول الخصومات الجائزة وغير الجائزة من المكافأة.

ماذا أفعل إذا لم يدفع صاحب العمل راتبي؟

قدّم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) عبر نظام تسهيل أو تطبيق الوزارة — وهذه عملية سريعة لنزاعات الأجور. تأخذ الوزارة شكاوى الرواتب على محمل الجد، ويخلق نظام حماية الأجور (WPS) سجلاً واضحًا لتاريخ الدفع. بدلاً من ذلك، يمكنك التقديم مباشرة إلى محكمة العمل. ننصحك بالطريق الأكثر فعالية حسب حالتك الخاصة.

هل تختلف قوانين العمل في مركز دبي المالي العالمي (DIFC)؟

نعم. يخضع العمل في DIFC لقانون العمل رقم 2 لسنة 2019، الذي يختلف عن قانون العمل في البر الرئيسي للإمارات في عدة جوانب: ينص على إجازة سنوية مدتها 28 يومًا، وله أحكام إنهاء خدمة مختلفة تشمل حدًا أدنى قانونيًا لفترة الإشعار، وله أحكام مختلفة للفائض عن الحاجة. يمكن لموظفي DIFC رفع دعاوى عبر محكمة المطالبات الصغيرة في محاكم DIFC. نقدم الاستشارات لأصحاب العمل والموظفين في DIFC حول حقوقهم والتزاماتهم.

هل يمكن لصاحب العمل تضمين شرط عدم المنافسة في عقد العمل في الإمارات؟

نعم، بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021. يُنفَّذ شرط عدم المنافسة إذا كان: مقصورًا على الأنشطة التي تنافس صاحب العمل فعليًا، ومعقولاً من الناحية الجغرافية، ومحددًا بحد أقصى سنتين. يجب أن يكون الموظف في منصب يتيح له فعليًا الوصول إلى أسرار تجارية أو معلومات سرية قد تسبب ضررًا. لن تنفذ المحاكم شروط عدم المنافسة الواسعة بشكل غير معقول. نصوغ شروط عدم المنافسة القابلة للتنفيذ دون أن تكون مقيدة بشكل غير معقول.

استشارات التعويضات الوظيفية

الصَفَر ومشاركوه — محامون موثوقون في دبي منذ عام 1979. اتصل بنا اليوم للحصول على استشارة قانونية خبيرة.

احجز استشارة قانونية اتصل على +971 4 422 1944